Entrevista A Intuition Hyde

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Video: Entrevista A Intuition Hyde

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Anonim

Copiado incontrolablemente por una variedad de sitios, revistas, periódicos, las pruebas psicológicas pierden su capacidad de brindar al psicólogo información confiable y objetiva sobre las personas. Este problema conduce al uso de métodos de evaluación nuevos y mejorados. El método de entrevista guía pertenece a este grupo

Entrevista a Hyde (del inglés. guía - guía o guiado - guiado y entrevista - para llevar a cabo una conversación) - una guía para un especialista, que contiene una serie de preguntas abiertas, sugiriendo una respuesta detallada, y no un "sí" o "no" monosilábico, y destinado a revelar un tema específico. No implica una secuencia rígida de preguntas, solo establece la dirección. Además, una descripción detallada y clara de ejemplos de comportamiento, deseables o indeseables, evita evaluaciones subjetivas y erróneas, y también permite que todos los involucrados en este procedimiento tengan la misma comprensión de los procesos y estándares aceptados.

A menudo, las entrevistas se graban en audio o video para obtener información adicional. A pesar de que el entrevistador se adhiere a un escenario previamente desarrollado (guía), reacciona activamente a las respuestas del entrevistado y hace preguntas aclaratorias. Este método es indispensable a la hora de buscar especialistas competentes, en los casos en que los encuestados representan personas que son difíciles de reunir a la hora señalada en un solo lugar, o cuando se discuten temas delicados, ya que la principal condición de la entrevista es la creación de un clima de confianza.

El desarrollo de una entrevista guía para identificar o seleccionar empleados competentes se basa en un modelo de competencia y se incluye en la guía. Describe el esquema general mediante el cual puede realizar entrevistas de manera calificada y recibir la información más completa y adecuada. Para cada categoría de candidatos, las preguntas son aproximadamente las mismas, pero el curso de la conversación será diferente según la situación específica y la experiencia del entrevistado.

En la misma guía se dan tantas preguntas como sea posible para cada competencia, lo que le da al entrevistador la oportunidad de ser flexible en la conversación. Además, la entrevista guía proporciona indicadores de comportamiento positivos y negativos que ayudan en la evaluación rápida de la calidad estudiada. A pesar de la aparente facilidad, el uso de esta tecnología requiere su comprensión y práctica completas. Por lo general, los tipos de preguntas se dividen en: teóricas, conductuales, dirigidas.

Un ejemplo de una entrevista de guía con candidatos a un puesto de trabajo:

  • La primera guía es una historia de carrera, una propuesta para contar las actividades, responsabilidades en la organización anterior. Las preguntas auxiliares pueden ser las siguientes: ¿cuál fue el trabajo que se estaba realizando, qué le atrajo de este trabajo? Ahora hablemos de su experiencia como empleado de esta organización. ¿Ha encontrado situaciones de conflicto en su trabajo y en su vida y cómo las superó? Si es posible, describa cada uno de ellos.
  • La segunda guía es una idea de la próxima actividad. Preguntas: díganos qué áreas de actividad puede destacar cuando trabaja en una nueva organización. Si hay una queja sobre usted, ¿qué hará? Cuéntenos sobre las posibilidades de cooperación con otros especialistas. ¿Qué dificultades espera en su nuevo trabajo? ¿De quién espera recibir la asignación y quién controlará su implementación? ¿Qué métodos de recompensa o castigo suelen utilizar los gerentes y cómo controlan la calidad de las asignaciones?
  • La tercera guía es la conciencia del desempeño. ¿Qué quiere decir con el concepto de rendimiento? Describe un ejemplo de un trabajo bien hecho. Piense en una jornada laboral que considere exitosa. ¿Qué crees que debería ser un buen liderazgo? ¿Cuál ve el significado, propósito de su trabajo y cómo imagina su futura carrera y su futuro en esta organización?

Además, en la entrevista se utilizan varias tareas situacionales, que implican una elección de comportamiento. Por ejemplo, para los guardias: su puesto en el perímetro exterior de la guardia. Una mujer corre hacia ti y te pide ayuda, mientras su hijo se cae por la escotilla de la alcantarilla. ¿Qué vas a hacer? Un indicador deseable en la evaluación es la conciencia del candidato de que no tiene derecho a dejar el puesto y debe ponerse en contacto con un superior para resolver la situación, incluida la prestación de asistencia. E indeseable es la voluntad de acudir al rescate, incluso en detrimento del desempeño de los deberes básicos. Siempre hay varias tareas-situaciones de este tipo, lo que permite evitar repeticiones cuando se evalúan varios candidatos por día.

La tarea del entrevistador es obtener una cantidad de información suficiente que permita determinar las competencias del candidato. Es necesario evitar el hecho de que dio información generalizada, que indica no el comportamiento real de una persona, sino sobre su idea del curso de acción óptimo en tales situaciones. Debe lograr una comprensión clara de todos los aspectos del desarrollo de los eventos, y no limitarse a sus propias suposiciones y verificar sus conjeturas. Por lo general, la descripción de la situación contiene información sobre varias cualidades del candidato y las preguntas sobre un tema, formuladas en una fila, permiten al solicitante adivinar el propósito del entrevistador y dar respuestas socialmente deseables. Por lo tanto, al tener una guía preparada, el empleado que realiza la entrevista no debe hacer todas las preguntas a la vez sobre una competencia. Además, el entrevistador debe asegurarse de que la persona use la palabra "yo" en lugar de "nosotros", es decir, es importante averiguar cuál fue su contribución personal para resolver la situación. En cualquier caso, al realizar una entrevista, debe comprender claramente qué características de un candidato deben identificarse para obtener una imagen completa de él:

  • Profesional - si tiene ciertos conocimientos, experiencia en el área requerida, etc. Por regla general, este tipo de información se establece en el currículum y se verifica fácilmente mediante la realización de una tarea práctica o una tarea situacional.
  • Comportamiento: cómo se comporta uno en situaciones de manejo básico. Esto se descubre durante una entrevista o durante un centro de evaluación, un juego de negocios.
  • Motivacional: ¿qué impulsa a una persona? También se descubre en el transcurso de la entrevista utilizando el ejemplo de respuestas reales.

Un empleado debe ser evaluado solo después de la entrevista sobre los indicadores deseados o indeseables sugeridos en el manual, o sobre los indicadores de desempeño para cada perfil.

Para una evaluación objetiva, es necesario releer las notas tomadas durante la entrevista. Resumirlos y clasificarlos, teniendo en cuenta que mucha de la información que contó el candidato puede relacionarse con diferentes competencias. Para una evaluación integral, puede utilizar varias fuentes de información: una descripción de los hechos de la vida, su interpretación por parte del candidato mismo, descripciones de otras personas, la dinámica del comportamiento durante las entrevistas, etc. sobre el candidato ". Si no hay suficiente información, debe utilizar la clasificación "sin información".

Por ejemplo, se revela el grado de dominio de la habilidad de negociación. El candidato dijo que participó en ellos con el fin de concluir un contrato importante. “Las negociaciones fueron difíciles, ninguna de las partes quería ceder. Pero al final logramos que los oponentes aceptaran la mayoría de las condiciones ". Este es el llamado modelo STAR incompleto, en el que falta el elemento de "acción": no está claro qué se llevó a cabo exactamente y quién lo llevó a cabo. Además, el candidato utilizó el pronombre "nosotros". No está claro qué se esconde detrás de esto y quién completó la tarea. Además, la evaluación obtenida debe correlacionarse con el perfil, que es un conjunto de referencia de habilidades (competencias) necesarias para que el empleado realice las tareas que tiene ante sí y se debe tomar una decisión sobre la idoneidad del candidato. Por lo general, consta de cinco niveles, siendo el primero el más bajo y el quinto el más alto.

Un perfil es una herramienta de gestión que se puede utilizar para evaluar a los empleados en un puesto en particular y a los candidatos para él. Quizás - para concretar los objetivos estratégicos en relación a este puesto, para enfocar al personal en el desarrollo de competencias que son prioritarias para las actividades exitosas. Si representa un perfil exitoso en forma de gráfico, en el último ejemplo, para los gerentes intermedios, el nivel aceptable de desarrollo de la competencia de negociación debe corresponder a indicadores de al menos el 3er nivel, y para los altos directivos, solo el 5o..

Y sin embargo … la principal aplicación de cualquier modelo de evaluación es la intuición interior irreemplazable de un psicólogo o un oficial de personal. Para convencerme de esta afirmación, propongo comprobarme evaluando dos situaciones de guía:

  • La primera situación (pesadilla). ¿Qué le aconsejaría a una mujer, madre de 8 hijos, a quien le diagnosticaron embarazo, pero el plazo es bastante corto, si dos de sus hijos son ciegos, tres son sordos, uno está subdesarrollado mentalmente y ella misma está actualmente enferma de sífilis.
  • Segunda situación. Debe seleccionar un ejecutivo senior. La decisión debe tomarse en base a la siguiente información:
    • Candidato "A": se ve en las relaciones con personas condenadas por fraude. Consulta constantemente con un astrólogo. Tiene dos amantes, fuma en pipa y bebe de ocho a diez vasos de martini todos los días.
    • Candidato "B" - fue despedido dos veces del servicio por iniciativa de la administración. Tiene la costumbre de dormir hasta el mediodía. El instituto fue condenado por consumir opio. Bebe una botella de whisky todas las noches.
    • El candidato "B" es un héroe de guerra, vegetariano, ocasionalmente bebe cerveza, no fuma, no se le ve en ninguna relación matrimonial, está restringido.

¿Y cuál es tu consejo y elección? Si en la primera situación aconsejó a una mujer que se deshaga del embarazo, entonces … acaba de matar a Ludwig van Beethoven. Y en la situación con los candidatos: quizás "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Las entrevistas de Hyde son una herramienta para ayudar a revelar la competencia, y la intuición es un hada que revela secretos.

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