2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43
Si usted es un gerente y está dominando el coaching al trabajar con un equipo, lo más probable es que esté familiarizado con la situación cuando la conversación se atasca. Estudió la estructura (posiblemente CRECER), analizó las preguntas y, al final, en lugar de esforzarse por resolver el problema, su empleado demostró (¡en el mejor de los casos!) Lealtad, tratando de adivinar las respuestas "correctas". Con una garantía del 100%, un gerente que comienza a practicar coaching recibe una pregunta de respuesta: "¿Qué es lo correcto?" O incluso más leal: "¿Cómo aconsejas?"
Observo constantemente esta imagen cuando aconsejo a los líderes. Y ahora compartiré un enfoque que ha ayudado a muchos de mis clientes a realizar sesiones de coaching de manera fácil y exitosa.
Para que el sistema funcione, solo necesita cambiar el foco de atención del formulario al contenido. No es necesario tener en cuenta las preguntas "correctas" y seguir un guión rígido. Basta con comprender por qué etapas del proceso creativo está conduciendo el interlocutor.
Las personas resuelven cualquier problema en cuatro etapas:
• Descripción de la tarea
• Busque la causa raíz
• Generación de ideas alternativas
• Elegir la mejor de las opciones inventadas
Si puede ser un navegador en este camino, conducirá al cliente al éxito.
Las fuentes populares enseñan que debe comenzar una sesión estableciendo una meta. En la práctica, las cosas son diferentes. Es difícil establecer un objetivo al principio, ya que el tema está mal pensado. Es más fácil hacer lo siguiente:
- Si algo falló y es necesario corregir el trabajo, puedes preguntar: “¿Qué querías conseguir? ¿Qué obtuviste? ¿Cómo surgió esta diferencia?"
- U otra opción: “¿Cómo están las cosas ahora? ¿Y cómo quieres? ".
A veces es suficiente que el líder mantenga contacto visual y de vez en cuando anime al interlocutor a decir: “¿Qué? ¿Y qué? ¡Qué estás haciendo! (lo más importante, muestre interés genuino). Este formato brindará la oportunidad de estudiar la situación y comprender por qué luchar y qué corregir.
También hay una "trampa". El líder, por regla general, piensa más rápido. Está capacitado para tomar decisiones constantemente. Por lo tanto, a menudo se aburre, escucha a un subordinado e involuntariamente comienza a empujarlo a las siguientes etapas antes de tiempo. Si de repente escuchaste: "¿Cómo me aconsejas?" - ya sabes, dejaste de escuchar y le dejaste claro al subordinado que estaba diciendo “algo anda mal”.
Cuando la situación se haya aclarado, puede hacer la pregunta "¿Por qué?" Y sigue preguntándolo con pequeñas variaciones, profundizando en los motivos.
Lo más difícil para un gerente en el rol de entrenador es observar cómo la persona enumera (¡¡¡no esas !!! ¡No es así !!! ¡¡No en el orden !!!) las causas fundamentales de la situación.
El que pasó la prueba, no interrumpió, sino que, por el contrario, mostró interés, recibe un premio en forma de insight: “¡Resulta que trabajo con gente cuerda! ¡Esto es alegría! Es importante comprender que el líder en la función de entrenador todavía tiene el derecho de contribuir a la comprensión del problema, pero esto debe hacerse solo después de que el cliente haya expresado su opinión. Y solo en el caso de que sea más difícil resolver el problema sin la adición.
La siguiente etapa va bien con dos preguntas. "¿Qué solución sugieres?" y (después del primero): "¿Qué más?"
Es importante que se tome su tiempo. Las primeras tres a cinco respuestas son formuladas. La creatividad comienza más tarde. Y si la persona se quedó callada y pensativa, contenga la respiración. Estás presente en el nacimiento de una nueva idea. En este punto, pídale a su entrenador que elija una o tres soluciones. Pregunte por qué estos. Cuales son sus ventajas.
Como regla general, después de pasar por las cuatro etapas, tanto el gerente como el subordinado experimentan una elevación emocional. Los subordinados comparten que es muy agradable ser escuchados y comprendidos. Los líderes a menudo se sienten más tranquilos. Se aseguran de poder apoyarse en su gente.
Puede parecer que la conversación dura todo un día. En realidad, cada etapa dura de 3 a 7 minutos. Un gerente experimentado a lo largo del tiempo usa este principio para construir todas sus conversaciones con el equipo y administrar en un estilo de entrenamiento.
¿Te gustó el enfoque? ¡Intentalo! ¡Estoy seguro de que lo lograrás!
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