2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43
Desafortunadamente, para muchas personas, su éxito en el trabajo depende no solo de lo profesionales y diligentes que sean.
En algunos casos, su supervivencia en la empresa puede depender de si fueron capaces de advertir a tiempo los conflictos latentes y obvios existentes en el equipo, y también desarrollar la estrategia correcta de comportamiento en estas condiciones.
Muy a menudo, las personas se enfrentan a problemas inesperados. Por ejemplo, invirtió mucho tiempo, esfuerzo y nervios para conseguir el trabajo que necesitamos. Y este trabajo resultó ser realmente interesante y prometedor, pero inesperadamente aparecieron varios "PERO". A saber:
- por alguna razón que no entiendes, no le agradas mucho a tu jefe inmediato.
- Además, al parecer, habiendo llegado a este cargo, dejaste a un lado sin querer a uno de tus nuevos compañeros, él agudizó su rencor contra ti y ahora teje intrigas para demostrarle a todos que, prefiriéndote a él, las autoridades cometieron un gran error..
En general, se enfrenta a lo que podría denominarse "guerras ocultas de oficinas".
Para estar listo para las guerras de oficinas, tiene sentido armarse con algunos conceptos que lo ayudarán a ver los conflictos ocultos y las posibles zonas de confrontación en un nuevo equipo para usted. En este artículo veremos dos de esos conceptos.
¿Qué es una "situación de conflicto"?
En primer lugar, conviene comprender qué es una "situación de conflicto". Cualquier situación laboral o social viene determinada por aquellas personas que se involucran en ella: estas personas tienen sus propios intereses y metas. Defienden sus intereses con diverso grado de determinación y, al mismo tiempo, tienen diferentes capacidades y medios.
Ocurre que una persona que no es muy agradable contigo resulta ser tu aliado, y viceversa, las personas que te resultan atractivas e interesantes terminan en un campo hostil. El hecho es que la situación de conflicto no es creada por las personas mismas, sino por las posiciones que, voluntaria o involuntariamente, ocupan en esta situación. Y además, los conflictos surgen no solo debido al desajuste de objetivos e intereses de las personas; a veces, la estructura organizativa de una empresa está formada de tal manera que los conflictos son simplemente inevitables en ella.
Una situación de conflicto no es una disputa o pelea accidental entre dos personas que simplemente no se aman. Se trata de condiciones de interacción entre personas especialmente formadas u organizadas conscientemente, que conducen inevitablemente a conflictos entre ellas.
Si varios candidatos con un historial similar se postulan para un puesto vacante en la empresa, es probable que surjan conflictos entre ellos, especialmente si hay sospechas de que uno de ellos no está cumpliendo las reglas.
Puedes tener solo un carácter angelical y ser un excelente especialista, pero una vez que ingresas a un equipo, en cuya organización interna hay una situación de conflicto, inevitablemente tendrás problemas con aquellas personas cuyos objetivos e intereses serán radicalmente diferentes a los tuyos..
Por ejemplo, en una empresa donde los premios se otorgan solo a aquellos que demuestran un alto desempeño, pero no se prevén evaluaciones objetivas del desempeño de personas individuales, es probable que surjan disputas y desacuerdos. Alguien decidirá definitivamente que otro colega recibió el premio inmerecidamente. Como resultado, incluso aquellas personas que previamente sentían simpatía por los demás pueden pelear.
"Mapa posicional" de una situación de conflicto
Al venir a trabajar en un nuevo equipo, no puede ser consciente de todas las contradicciones ocultas que existen entre los empleados individuales de esta empresa. Es poco probable que los gerentes que lo contrataron le digan qué conflictos existen entre varios grupos hostiles en su empresa, quién es amigo de quién y contra quién. Como se mencionó anteriormente, puede resultar que esté adquiriendo un enemigo antes de comenzar a trabajar para la empresa, simplemente porque ha tomado el lugar que otra persona reclamaba.
Un mapa de conflicto posicional es un conjunto de posiciones involucradas en él con la identificación de intereses y metas inherentes a estas posiciones.
Hay posiciones abiertamente hostiles entre sí, así como aquellas que simplemente se encuentran en la intersección de las "líneas de fuerza" del conflicto. Imagínense los jefes de dos departamentos que están en guerra entre sí, ya que ambos afirman ocupar algún tipo de cargo superior. Tienen sus subordinados que se ven obligados a interactuar entre sí en cuestiones laborales. Y si hay algún error o inconsistencia, estos empleados pueden estar en el centro de un enfrentamiento muy tormentoso, desproporcionado a la situación.
En algunos casos, pueden surgir zonas de tensión en el equipo debido a conflictos laborales, pueden ocurrir debido a una competencia latente o explícita entre empleados y, a veces, estallan guerras prolongadas que no están motivadas por objetivos o intereses pragmáticos: las personas simplemente no pueden se amen, o, como se suele decir, "no encajan con los personajes".
Una vez identificadas las "líneas de enfrentamiento" y los "focos de tensión" en el equipo, podemos trazar un "mapa posicional" inherente a este equipo de situaciones conflictivas.
- Podemos determinar entre qué posiciones inevitablemente surgirán disputas, porque son empujadas de frente por la lógica del organigrama de la empresa.
- También podemos identificar personas que tienen algunos intereses y objetivos subjetivos y buscar constantemente su implementación, a pesar de que esto puede causar una fuerte insatisfacción con otros empleados.
Las posiciones en guerra parecen agruparse en torno al semillero del conflicto, uniéndose en varias configuraciones.
La alineación de fuerzas en el mapa posicional del conflicto
Si ocurren situaciones de conflicto en la empresa, entonces alguien definitivamente usará métodos honestos y no muy honestos en esta lucha. Y la alineación de fuerzas en el equipo puede no siempre corresponder a las posiciones ocupadas por las partes en conflicto. Hay momentos en que los subordinados derrocan a sus superiores.
- Si una persona tiene una reflexión social bien desarrollada y sabe reconocer a tiempo la alineación de fuerzas que se está gestando en el equipo, entonces podrá evitar dar pasos en falso.
- Si tiene habilidades de comunicación bien desarrolladas y sabe cómo calcular las consecuencias de sus palabras y acciones, entonces tiene la oportunidad de salir con dignidad incluso de situaciones muy difíciles.
Pero hay ocasiones en las que una persona, como suele decirse, "entra en una tanda de este tipo" que simplemente no tiene la oportunidad de ganar.
La alineación de fuerzas en el mapa posicional del conflicto puede desarrollarse de tal manera que alguien estará constantemente en una zona de alto riesgo. En algunos casos, aquellos que toman una posición hostil obviamente tienen más recursos para luchar, por lo que una persona simplemente no tiene la oportunidad de salir de esta situación como un ganador.
En este caso, los profesionales del coaching suelen aconsejar a sus aprendices que no sobrevaloren el trabajo, por muy atractivo que pueda parecer el puesto. En algunos casos, tiene sentido jugar no para ganar, sino para salir de la situación de manera decente.
En Occidente, donde los aspectos legales de la regulación de los conflictos laborales están bien desarrollados, se pide a las personas que recopilen material para futuras demandas contra la empresa o contra empleados específicos de estas empresas. En Rusia, no hay una cultura jurídica necesaria para esto, y la gente tiene la costumbre de resolver los conflictos acudiendo a los tribunales, pero sin embargo, todavía hay algunas oportunidades.
En los casos en que una persona tiene la oportunidad de ganar en un conflicto, tiene sentido tratar de defenderse. Pero la mayoría de las veces, es mejor no involucrarse en enfrentamientos directos con personas; como se mencionó anteriormente, los conflictos a veces surgen no porque su oponente sea una mala persona, sino simplemente porque la situación empujó sus posiciones entre sí. En algunos casos, puede intentar cambiar la alineación de fuerzas en el mapa posicional del conflicto.
Lograr un cambio en el equilibrio de poder, por ejemplo, publicando los verdaderos motivos de las personas involucradas en el enfrentamiento. Por lo tanto, pierden la oportunidad de demostrar una "ira justa" y una preocupación frenética por los intereses de la empresa. Puede intentar cambiar algo en el esquema organizativo general de interacción entre los empleados de la empresa o la lógica de las actividades conjuntas con algunos puestos específicos.
La mayoría de las veces, los nuevos empleados no están informados sobre los problemas internos que existen en la empresa, muchos conflictos simplemente no se publican y se desarrollan a "nivel encubierto". Cuanto mayor sea el equipo de trabajo en el que tienes que trabajar y más alto sea tu puesto, más problemas psicológicos y sociales tendrás que afrontar.
Estas circunstancias aseguran que exista una demanda constante de los servicios de especialistas en coaching. Una de las tareas que estos especialistas tienen que resolver es la organización de la reflexión social en las personas que acudieron a ellos. Y una de las herramientas importantes para organizar dicha reflexión es la construcción de un mapa posicional de las situaciones conflictivas de la empresa.
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