FUNDAMENTOS DE SEGURIDAD CORPORATIVA

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

Las empresas de hoy tienen que trabajar con una formación de nuevos trabajadores, la llamada NEXT generación, cuyas opiniones y valores difieren significativamente de las generaciones anteriores. Los funcionarios de personal señalan que la lealtad del personal moderno está disminuyendo drásticamente, independientemente de los indicadores económicos y sociales. Resulta que el notorio factor humano se convierte simultáneamente en el principal recurso para la prosperidad de la empresa y en la principal fuente de amenaza para su seguridad.

Es difícil sobreestimar la lealtad del personal de la empresa de seguridad. Por supuesto, los gerentes están tratando de resolver el problema de seguridad corporativa equipando las oficinas con equipos especiales, alarmas antirrobo y servicios de seguridad interna. Pero incluso en presencia de los tres componentes, no es necesario hablar de la alta eficiencia del sistema de seguridad cuando se trata de personas. En última instancia, determinan la confiabilidad de todo el sistema. Las personas son un recurso sujeto a cambios constantes. Paradójicamente, el hecho y la práctica de muchas organizaciones indican que los principales factores sujetos de amenaza interna incluyen:

Ejecutivos senior por al menos dos razones:

- habiendo alcanzado un cierto estatus e influencia, sin posibilidad de mayor crecimiento social, (aburridos), pueden dividir el colectivo de la organización;

- El costo del error de cada uno de ellos puede llevar a la empresa a pérdidas y, a veces, a la muerte.

2. Empleados del servicio de personal, quienes deben velar directamente por la seguridad, pero pueden cometer errores por negligencia en el desempeño de funciones oficiales o sobreorganización en el trabajo cuando:

- selección, selección, certificación de personal;

- estudio del clima psicológico.

3. El personal de seguridad, por extraño que parezca, porque, por definición, debe ocuparse con precisión de los problemas de minimizar los peligros y, aun así, representar una amenaza potencial por las siguientes razones:

- como nadie que esté al tanto de los puntos débiles de la organización, siguen siendo ante todo gente común, lo que significa que nada humano les es ajeno: también pueden ofenderse por el liderazgo general, tener debilidades o decir algo superfluo a los competidores "en amistad", etc. NS.;

- Regular el procedimiento para el movimiento de información confidencial dentro y fuera de la empresa, y cualquier error en este sentido, incluso el más ordinario de ellos, puede resultar fatal.

Grupos de forasteros. Este es un grupo condicional que une a los empleados por diversas razones, tales como:

- el aislamiento del equipo, el deseo de mejorar el estatus social y el posible acceso a información que contenga secretos comerciales, puede provocar contacto con empleados de una empresa competidora o delincuentes;

- la experiencia profesional del empleado puede ser significativamente inferior o superior a la requerida para el desempeño de sus funciones profesionales, lo que genera un sentimiento de insatisfacción y falta de exigencia.

El peligro de los factores de amenaza interna es que la mayoría de ellos están presentes en forma latente y se revelan, con mayor frecuencia, por razones aleatorias. Para evitar que pasen de una forma latente a una explícita, nuestra empresa realiza sistemáticamente un seguimiento selectivo del equipo, ya que con una gran cantidad de personal para cubrir a todos, si es realista, lo más probable es que los resultados obtenidos sean insuficientes. de confianza. El recurso temporal y cuantitativo para estudiar la personalidad de otra persona es tan grande que la investigación habrá que realizarla según un esquema abreviado. Con un gran flujo de información, el psicólogo se ve obligado a simplificar el procedimiento de investigación para ahorrar tiempo y esfuerzo. El precio a pagar por esto es reducir la precisión de la estimación. Cuando la calificación de "bastante leal" o "bastante desleal" es suficiente, se puede sacrificar información adicional sobre la personalidad del investigador. Pero, cuando se requiere una mayor precisión en el pronóstico, por ejemplo, en relación con los gerentes de puestos de liderazgo, entonces, además de la investigación, se justifica un estudio más profundo de lo investigado.

Para empezar, se determinan los criterios clave que pueden provocar falta de fiabilidad. Estos incluyen puestos de trabajo, es decir la posibilidad de que un empleado cause daño por comportamiento desleal, que presentamos anteriormente. Además, un cuestionario que evalúa el nivel de lealtad del empleado, luego observa sus características caracterológicas y condiciones sociales de vida.

Una vez determinado el círculo de asignaturas, se aplica una metodología especialmente desarrollada para determinar la lealtad del personal. Ayuda a identificar grupos de lealtad que ayudan a identificar empleados problemáticos y confiables.

Evaluación de la fidelidad del personal.

NOMBRE COMPLETO. _ La fecha _

Instrucciones: Califique el grado de su acuerdo con las declaraciones que se enumeran a continuación en una escala de siete puntos y coloque una cruz debajo del punto elegido, lo que significa:

1 - absolutamente en desacuerdo

2 - moderadamente en desacuerdo

3 - Ligeramente en Desacuerdo

4 - me resulta difícil responder

5 - Estoy de acuerdo hasta cierto punto

6 - generalmente de acuerdo

7 - Estoy completamente de acuerdo

¡Gracias, hiciste un buen trabajo!

Los resultados se procesan en dos etapas. Primero, los datos se cambian en preguntas con una escala de calificación inversa:

1. Encontramos las preguntas №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, y si el tema junto a una de las preguntas indicadas pone un punto 1, entonces debe cambiarse a 7, si 2 - a 6, 3 - a 5 La respuesta 4 no cambia.

Después de procesar los puntos, debe calcular su número total

El importe total se interpretará como el grado de fidelidad a la organización (el valor medio según la metodología es de 70 puntos).

Interpretación de resultados. De acuerdo con la cantidad de puntos, al empleado se le asigna uno u otro grado de lealtad a la organización:

Grupo 1: riesgo medio-alto. La suma de puntos es de 0 a 30. Llamar leal a un empleado así es pecar contra la verdad. El concepto de lealtad no existe para él. Una persona existe por sí misma, separada de la organización y sus valores.

Grupo 2 - riesgo medio. El total de puntos es de 31 a 45. El empleado muestra lealtad solo cuando hay una razón para ello, es decir cuando le conviene. En otros casos, no se puede contar con su lealtad.

Grupo 3: riesgo medio-bajo. La suma de puntos es de 46 a 60. En general, el empleado es leal a su organización, está satisfecho con casi todo en ella. Al mismo tiempo, no sacrificará sus intereses personales por una causa común, el éxito de la empresa. Para él, lo personal es lo primero.

El grupo 4 es de bajo riesgo. La cantidad de puntos es de 61 a 75. El empleado es leal a su organización, está satisfecho con casi todo en ella. A veces está dispuesto a sacrificar sus propios intereses en aras del éxito de una causa común, de la empresa en su conjunto.

Grupo 5: sin riesgo. Puntaje de 76 a 90. Empleado increíblemente leal y dedicado. Si la dirección aún no ha notado su lealtad, esta omisión debe corregirse de inmediato. Puede usarse como ejemplo para otros.

Grupo 6: alto riesgo. Monto de 91 a 105. Un empleado no puede ser tan leal. O es inadecuado en relación consigo mismo y con la organización y necesita ser examinado por un especialista o, muy probablemente, enmascara así su actitud completamente opuesta hacia la empresa. En cualquier caso, se debe prestar especial y especial atención a dicho empleado.

Al comenzar a trabajar con el cuestionario, encontramos que su lado débil es la falta de datos estadísticos y subjetividad para responder preguntas. Pero, gradualmente, con su uso constante, hemos acumulado estadísticas sobre los empleados, complementadas con observaciones de sus acciones y declaraciones, que ayudaron a determinar los signos externos de comportamiento leal y desleal. Por lo tanto, los métodos de recopilación de información se han diversificado, lo que permitió evaluar la lealtad de cualquier empleado. Eso sí, al iniciar este trabajo hay que tener en cuenta que:

• la lista de signos externos de lealtad / deslealtad nunca estará completa, se actualiza sistemáticamente;
• La información recibida de un empleado u otras fuentes puede ser poco confiable o condicionalmente confiable, porque cada persona tiene su propia visión del mundo que le rodea;
• El concepto de lealtad es dinámico y, por tanto, depende de aquellos cambios que se producen en el entorno social, la vida humana, dentro de la propia organización, que pueden cambiar.

Todos los datos del empleado se ingresan en una tarjeta de registro personal almacenada en un archivo personal o con un psicólogo. En él, además de los datos de las pruebas socio-psicológicas, se registran los datos personales habituales y los signos identificados por nosotros en el proceso de observación. Al darnos cuenta de que la cantidad de funciones puede ser de cientos, las dividimos en varios bloques.

Reubicación profesional. Esta sección registra todos los cambios que le ocurrieron al empleado al ascender en la escala profesional: descensos / ascensos, rotaciones horizontales, así como la justificación para tomar tal o cual decisión de mudarse.

Estímulo / castigo. Toda la gratitud, incluso oral, dada al empleado se registra aquí. Asimismo, las sanciones se le aplicaron con la justificación de las razones. Las notas explicativas (si las hay) se guardan en la misma sección, ya que su análisis revela los motivos del comportamiento del empleado.

Estado de salud. Esta sección registra todas las bajas por enfermedad, quejas orales de una persona sobre la salud, etc. Esto ayuda a determinar la idoneidad del mecanismo de protección psicológica, así como a tomar una decisión al momento de nombrar un puesto relacionado con viajes de negocios. Es más prudente no recomendar a un empleado enfermo para tal vacante.

Información individual. Contiene rasgos de carácter, rasgos de comportamiento del empleado, círculo social, hábitos, pasatiempos y adicciones, como la propensión a los deportes extremos, el juego, etc. Esta información complementa y concreta el retrato psicológico.

Actitud hacia el dinero. En esta sección se registran los ingresos y gastos de los empleados, por supuesto, no todos, sino solo aquellos de los que depende la existencia de la empresa. Muchos son capturados no en absoluto en un detector de mentiras, sino como resultado de investigaciones internas sobre gastos que exceden los ingresos reales en el servicio. Si nadie en la empresa supervisaba su situación financiera, seguirían trabajando con éxito en el futuro.

El resultado de este trabajo es una conclusión sobre cada empleado registrado, cuya forma puede ser cualquiera. Usamos la siguiente plantilla.

La clave para evaluar el peso de los signos externos para determinar el grado de riesgo:

• alto riesgo: 66 – 85 puntos;
• riesgo probable: 46 – 65 puntos;
• riesgo moderado: 26 – 45 puntos;
• riesgo improbable: 6 – 25 puntos.

La presencia de uno u otro signo de las observaciones de un empleado puede ser evaluada por alguien que está en comunicación diaria sistemática con él: un colega de confianza, un jefe de departamento, un oficial de seguridad, un psicólogo, un oficial de personal.

Los resultados generales obtenidos en la conclusión sobre la metodología para determinar la lealtad y los mapas de observación ayudan a tomar decisiones gerenciales más informadas sobre un empleado, prevenir algunas infracciones, fugas de información, realizar trabajos correctivos oportunos, que elevan la gestión a un nuevo nivel.

La práctica regular en la evaluación de la lealtad de sus empleados forma la habilidad de rastrear su nivel de confiabilidad. Después de todo, desafortunadamente, al seleccionar candidatos para un trabajo, el énfasis está en la idoneidad profesional del puesto propuesto y no en evaluar la confiabilidad del futuro empleado. Se presta poca atención a la formación de la lealtad durante la pasantía, donde el dominio de las tareas laborales por parte del empleado se considera el principal. Si introducen a un recién llegado a las normas de la cultura corporativa, a menudo esto es superficial. Por lo tanto, la promoción de métodos sociales y psicológicos para evaluar esta importante cualidad en la práctica organizacional de estructuras empresariales sólidas es relevante y, esperamos, en la etapa actual será demandada, tanto en organizaciones similares como en otras.