Gerente - Subordinados: "dificultades De Traducción"

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

Esta característica se puede rastrear con especial claridad en el ejemplo del desarrollo de la competencia comunicativa de los gerentes. Un coach llega al trabajo con una solicitud aparentemente simple y tecnológica y cae en el epicentro de los problemas, muchos de los cuales se encuentran en el campo de la psicología empresarial. O el líder decide mejorar la comunicación en el departamento y, en respuesta, recibe resistencia de los subordinados, basada en un bajo nivel de confianza en sus empresas.

¿Qué hacer en tales casos? Recomendaciones del entrenador: análisis, aumento de la eficiencia gerencial y personal, un nuevo escenario de relaciones.

1. Relación padre-hijo

¿Ha escuchado (y tal vez pronunciado) tales frases de líderes? “Mi equipo (empresa) es mi familia”, “Los subordinados son como niños, necesitan ser educados”, “¡Por qué se comportan de esta manera, estoy con todo mi corazón para ellos!”. etc. Si es así, tiene la oportunidad de observar las relaciones entre padres e hijos en un equipo. Papá (o mamá) es gerente, los niños son subordinados. Con menos frecuencia, pero también ocurre al revés. Se sabe que un padre puede ser controlador o cariñoso. Mire de cerca, si el gerente demuestra un estilo de gestión dominante o analítico, es un padre controlador. Los líderes inspiradores y de formación de equipos asumen el papel de un padre cariñoso.

¿Cuál es el resultado de tal relación? Puede seguir el ejemplo de los programas de formación que ordenan los gerentes. Dado que el padre controlador reprime al equipo, no permitiendo que nadie tenga su propia opinión, las solicitudes serán de capacitación para desarrollar proactividad e iniciativa. Los subordinados acudirán a los programas de manera amistosa y guardarán silencio sobre ellos de la misma manera que en las reuniones y reuniones de planificación. "La iniciativa es punible": este es el lema de las comunicaciones en las unidades de los padres controladores.

Un padre cariñoso gastará el presupuesto de la unidad en un sinfín de eventos corporativos y capacitación en trabajo en equipo. Al principio, los empleados disfrutan de todos los eventos de entretenimiento a lo grande, se divierten y luego comienzan a buscar buenas razones para no participar en tales reuniones.

El líder estará molesto por no poder reunir al equipo y "encender fuego en los ojos". Y los niños-subordinados simplemente están cansados de este juego, ya están jugando a otro, por ejemplo, son amigos o están en guerra entre ellos.

¿Cómo puede un líder regresar a la posición adulta y organizacionalmente más correcta? En este caso, las tecnologías de entrenador ayudarán rápidamente, lo que:

- aumentar la responsabilidad y la iniciativa del entrenador-entrenador y sus subordinados;

- enseñar a ver las razones para lograr resultados basados en la contribución personal;

- desarrollar asociaciones en las relaciones.

Problemas de comunicación en las relaciones entre padres e hijos:

- hablar, pero no poder transmitir la esencia del problema

- escuchar pero no escuchar

- escuchar pero no entender

- entender, pero no hacer nada

- no haga lo acordado

2. Barreras de comunicación

A menudo, para resolver problemas de comunicación con los subordinados, el entrenador invita al gerente a analizar su discurso. Por ejemplo, ¿cuáles son las formulaciones habituales que utiliza en la comunicación diaria con el equipo? Tal valoración permite ver las formulaciones-barreras que bloquean el flujo comunicativo de los interlocutores. Las barreras de comunicación siempre causan resistencia, enojo y antipatía, como resultado, los subordinados no sienten confianza en el gerente.

Si considera detenidamente las barreras anteriores, puede encontrar que nuestras comunicaciones con subordinados consisten principalmente en ellas. Algunos investigadores citan la cifra como 90%. E incluso entonces, todo se puede cambiar: en la próxima reunión u otra reunión del equipo, escriba lo que dice en la grabadora. Escuche atentamente qué actitudes y barreras de comunicación prevalecen en su discurso.

Luego, escriba un escenario nuevo y efectivo: reemplace las críticas con comentarios, instrucciones y directivas sobre el desarrollo, y consejos con preguntas de entrenamiento. Recuerda también las frases de ayuda, incorporándolas activamente a tu nuevo vocabulario.

Frases de ayuda - Estas son formulaciones que afectan positivamente la autoestima del interlocutor, le dan la oportunidad de elegir, le permiten sentir su propio significado, por ejemplo:

- Eres el experto en esta dirección

- Tu opinión sobre este tema es muy importante para mí.

- Te contaré varias alternativas, pero tu eliges

3. Falta de retroalimentación

Un problema en la comunicación con los subordinados como la falta (y a veces la ausencia) de retroalimentación afecta la efectividad del equipo y de cada empleado individualmente. La razón principal por la que los gerentes no brindan ni solicitan comentarios es su falta de conocimiento de tecnologías y algoritmos de gestión. En la columna de hoy, propongo considerar una técnica que ayudará a los gerentes en sus actividades administrativas diarias.

Modelo SCORE

Esta tecnología fue desarrollada como un método de organización de la información por sus autores Dilts y Epstein (1987, 1991). La gerencia usa SCORE como modelo de resolución de problemas y como estructura de sesión de retroalimentación.

Preguntas de entrenamiento de la etapa 1:

Describe la situación que sucedió. ¿Ha planificado sus acciones de antemano? ¿Qué salió mal? ¿Qué acciones se han tomado?

Preguntas de entrenamiento de la etapa 2:

¿Qué llevó exactamente a esta situación? ¿Cuáles son los factores internos, cuáles son los externos? ¿En qué medida ha ocurrido lo ocurrido en su área de responsabilidad?

Preguntas de coaching 3 etapas:

¿Cuál es el mejor resultado para salir de esta situación? ¿Qué podría ser? ¿Cómo sería la solución ideal? Describe tu meta INTELIGENTE

Preguntas de coaching 4 etapas:

¿Quién y cómo puede ayudar a resolver este problema? ¿Qué recursos necesitará para lograr su objetivo? ¿Qué puede dar resultados rápidos?

Preguntas de entrenamiento de la etapa 5:

¿Qué pasa cuando se logra el resultado? ¿Cuáles son las consecuencias de lograr la meta? ¿Qué aprenderá como resultado, qué experiencia obtendrá? ¿Cómo afectará la resolución de este problema el resto de su vida?

La retroalimentación será eficaz si responde con prontitud, se centra en las acciones y no en la personalidad del empleado, y analiza los aspectos susceptibles de cambio. En el curso de la comunicación, describa los hechos, sea específico y elimine los juicios de valor. Recuerde que las calificaciones son barreras de comunicación que pueden crear obstáculos insuperables en las interacciones con los subordinados.

4. Falta de diálogo

El equilibrio ideal de "escuchar y hablar" en interacción con el equipo es 70% x 30%. Para manejar a sus subordinados de manera más efectiva, escuche el doble de lo que habla. E incluso en esos momentos en los que "mantienes el discurso", da la oportunidad de hablar con el interlocutor. Después de todo, otro error comunicativo puede ser la incapacidad de dialogar. Las preguntas de coaching pueden ayudar a desarrollar esta competencia. Aprenda a formular sus pensamientos en forma de preguntas y en un futuro próximo obtendrá dinámicas positivas en las relaciones con el equipo.

Preguntas abiertas se utilizan para incrementar la actividad del interlocutor o identificar necesidades. Sugerir una respuesta detallada o varias de sus opciones

Preguntas cerradas sirven para confirmar la necesidad, afirmar o negar algo. El resultado será una respuesta monosilábica.

Preguntas convergentes están configurados para mejorar la comprensión (para la interpretación):

• ¿Por qué?
• ¿Por qué?
• ¿Cuales son las razones?
• ¿quién es (no) rentable?
• ¿Por qué (no) es rentable?

Preguntas divergentes sirven para buscar alternativas:

• ¿qué [no] pasará si …?
• ¿Qué puedes hacer para hacer más …?

5. Incapacidad para escuchar

Sucede que el proceso de comunicación en el departamento es unilateral debido a que el gerente no tiene la habilidad de escuchar. Expresa su punto de vista, da órdenes y genera ideas. Pero no escucha a los subordinados, no comprende los problemas y los motivos, su visión de la resolución de problemas. Y así la iniciativa mata de raíz.

Analice sus habilidades de escucha con una de las tecnologías de coaching. ¿Quizás aquí es donde radica el bajo desempeño de su equipo?