Cómo Formar Un Equipo O Hacer Que La Gente Trabaje (sobre La Formación De Formación De Equipos)

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

¿Ha conocido a gerentes de cualquier nivel que confían en su competencia y que trabajan con el equipo se basan en las siguientes creencias falsas:

1. El equipo se construye de acuerdo con las mismas reglas, ya sea un ejército, una empresa o una puerta de entrada.
2. Todos por igual, independientemente de los resultados del trabajo y la disciplina.
3. La autoafirmación a expensas del personal no es un pecado: serán menos caprichosos.
4. Enfrentar a los empleados entre sí tampoco es un pecado: se cuidarán unos a otros y robarán menos.
5. El respeto por otra persona es una ilusión, todo se basa en el miedo.
6. Los tontos son predecibles y manejables, los disidentes son peligrosos.
7. Debe mantener una relación personal con sus empleados, como miembros de la familia, para mantenerlos a raya.
8. Cuanto menos sepan, mejor duermen.
9. El enfoque de los empleados no está en el beneficio máximo (cuanto más altos sean los ingresos que aporta a la empresa, mayores serán sus ingresos), sino en el ahorro máximo por una pequeña bonificación.
10. La prohibición de expresar su propia opinión y propuestas innovadoras, ¡no discuta!
11. Las fiestas de los viernes unen al equipo, y el que no está con nosotros está contra nosotros.
12. Mantener el estrés emocional en el equipo.
13. Un buen empleado es aquel que habla constantemente y me demuestra su lealtad. Si alguien está ocupado solo con el trabajo, no está claro lo que tiene en la cabeza.
14. La grosería y la mentira tampoco son un pecado: deja que los animales sepan cuál es su lugar.
15. Todo el mundo debería gustarle y mostrarme que al menos está ocupado con algo.
16. Silencio de los conflictos: "si no sale a la superficie".
17. Cualquier empleado puede ser reemplazado fácilmente, todavía no hacen nada.

Ninguna de estas creencias conduce a los resultados esperados:

- el líder es despreciado por su inconsistencia, - aumenta el número de conflictos y robos, - las reglas florecen "dondequiera que trabaje - simplemente no para trabajar", "por qué decirle la verdad a un gerente que compra cualquier mentira", "si me ocultan algo, entonces realmente hay algo que ocultar", - Manteniendo la ilusión del trabajo “mientras finges que nos estás pagando un sueldo, fingiremos que estamos trabajando”, “mantén la cabeza gacha” y “todos los jefes saben quién…”.

- y los conflictos latentes "ocultos" son generalmente capaces de destruir cualquier colectivo.

Todos estos son síntomas de la gestión de terminator y, según los sociólogos occidentales, es esta forma de gestión la que florecerá en nuestro país en el siglo actual. De acuerdo, es una pena justificar tales predicciones. Y usted …? ¿Qué es un administrador de terminator? Este es un líder que no está impulsado por la motivación para tener éxito, sino por el miedo a perder un negocio o un trabajo. Como comprenderá, no hay empleados efectivos en el equipo del gerente de terminator, y si aparecen accidentalmente allí, inmediatamente los sobreviven del equipo, porque hay "enemigos alrededor". Los ingresos están cayendo y el miedo a perder un negocio está creciendo. Tal es el "Día de la Marmota" o correr en una rueda. Todo es como en la parábola bíblica: "El que teme con miedo, no es perfecto en el amor". Aquellos que no quieren quedarse atascados en un día se enfrentan a la eterna pregunta: "¿Qué hacer"?

La formación de un equipo sano se basa en 2 principios fundamentales:

- En primer lugar, es responsabilidad personal el resultado en equipo del trabajo de cada empleado.

- En segundo lugar, es la motivación de cada empleado trabajar de la manera más eficiente posible para lograr un único objetivo de equipo.

De acuerdo, todo es extremadamente simple.

Entonces surge la siguiente pregunta: "¿Cómo lograr esto?"

Personalmente, prefiero el team building propuesto por el psicólogo alemán Klaus Fopel.

Dividamos condicionalmente el esquema de trabajo en 7 etapas y obtengamos lo siguiente:

Etapa 1 - Diagnóstico de dinámica de grupo

En esta etapa, es necesario identificar los problemas que surgen en la relación de los empleados e integrar a los externos en el equipo. Se estudian la estructura, profundidad y potencial de la confianza; la estructura de poder e influencia en el equipo; se revela la historia del equipo y su líder

Etapa 2 - Normalización de las relaciones.

Aquí a los empleados se les enseña la auto-revelación y la libre expresión de simpatía. Analizar su satisfacción e insatisfacción con el trabajo en equipo, normas colectivas públicas y privadas. Se están realizando diagnósticos de la atmósfera interior. Se capacita a los empleados en la interacción productiva, se investigan las actitudes hacia la profesión y el trabajo, la carrera deseada y posible y el estilo de trabajo individual.

Etapa 3 - Organización del trabajo del equipo.

Se analiza la forma de trabajar del equipo y la variedad de puestos en relación a las personas de referencia, el estilo de liderazgo del equipo y las razones:

- disminución de la productividad, boicot o apatía, - aumento de la hostilidad y las quejas, - idea borrosa de acciones en un momento particular y malentendidos de decisiones, - falta de actividad e iniciativa,

- Dependencia del líder o actitud negativa hacia él.

Etapa 4 - Preparación para cambios en la composición o liderazgo del equipo. En esta etapa, se estudian las reacciones de los empleados a los problemas emergentes y se les enseña a establecer prioridades; diagnosticar los valores fundamentales de la organización para fomentar la dedicación y el entusiasmo, la confianza y el sentido de seguridad de los empleados. También investigan el grado de participación de los empleados en el equipo.

Etapa 5 - Funcionamiento efectivo del equipo como sistema social. El artículo examina los reclamos de poder en una situación inusual y las conexiones informales de los miembros del equipo; se está trabajando para mejorar el rendimiento. Se restablece la lealtad y neutralidad del líder en relación con el equipo en su conjunto.

Etapa 6 - Una clara distribución y comprensión por parte de cada empleado de sus funciones en los siguientes casos:

- reorganización o formación de un nuevo equipo, - cambios en la lista de responsabilidades funcionales o el crecimiento de conflictos, - Falta de pautas claras en el trabajo o discusiones con el director.

Al mismo tiempo, se investigan las razones de la política secreta de los sindicatos y se analiza el trabajo de cada empleado por separado.

Etapa 7 - Compromisos. Los empleados aprenden juntos a correlacionar sus deseos con el objetivo común del equipo y a trabajar con contradicciones constructivas, rechazando pseudo-soluciones. Se desarrolla la habilidad de tomar decisiones adecuadas, lo que revela conflictos y evita peleas, teniendo en cuenta el punto de vista de otras personas. Los empleados también aprenden a mostrar aprecio y gratitud por los méritos de los demás; recibir ayuda de otros en su desarrollo profesional.

Si solicita este trabajo a un entrenador profesional, cada etapa no tardará más de 9 horas en completarse. La excepción es la sexta etapa: aquí se necesitarán hasta 3 horas para trabajar con cada empleado. Si el líder no participa en este trabajo, la capacitación es ineficaz e incluso dañina, porque "Las clases bajas ya no quieren vivir como antes, y las clases altas todavía no saben cómo gobernar de una manera nueva". Formas activas de recreación como un curso de cuerda, la formación de equipos de visita, etc. Las actividades son una gran adición al trabajo en equipo, pero los problemas del equipo por sí mismos no se resuelven.

Gracias por su atención y, una vez más, deseo que, por su propia experiencia, se convenza de la eficacia inusualmente alta de la forma de trabajo formativa. ¡Buena suerte y prosperidad a tu negocio!

Larisa Dubovikova - psicóloga, coach empresarial.