Cómo No Equivocarse En La Confiabilidad De La Protección

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

Cada jefe de una empresa o firma, al contratar empleados, se preocupa principalmente por el problema de cómo seleccionar personas confiables y competentes. Por lo tanto, ya en la etapa de contratación para la empresa, se toman medidas de protección, como verificar la confiabilidad y profesionalidad del personal. Este importante tema requiere la atención más seria y constante, especialmente en el sistema asociado a la seguridad militarizada de los objetos, es decir. donde a los empleados se les confían armas, donde la vida de otras personas depende de sus habilidades.

En muchas empresas de seguridad, el servicio de personal y el servicio de seguridad de la empresa están involucrados en el proceso de contratación. Y cada vez más a menudo, para una verificación integral de la confiabilidad y competencia de un candidato, las empresas recurren a los servicios de psicólogos.

Un psicólogo práctico de la empresa verifica no solo a los candidatos al puesto, sino también a los empleados que trabajan, y por lo tanto, se da cuenta de la seguridad psicológica del personal de la empresa, que incluye el trabajo:

• con candidatos y empleados recién contratados;

• con el personal de la empresa;

• con la reserva de personal de la empresa;

• con dejar empleados;

• identificar tendencias negativas entre el personal, el clima social y psicológico, etc.

En primer lugar, las personas que solicitan un trabajo en una empresa que despierten sospechas por cualquier motivo están sujetas a verificación. Rasgos como honestidad, decencia, lealtad a la empresa y en el negocio de la seguridad, para identificar la idoneidad profesional (resistencia al estrés, disposición para acciones de emergencia, etc.). Es obvio que es deseable complementar tales técnicas con métodos especiales de examen psicológico de la personalidad. Y es un psicólogo en ejercicio que debe realizar múltiples trabajos de psicodiagnóstico utilizando un banco de técnicas profesionales que se complementen. De estos, el básico es el método de observar a una persona utilizando las técnicas y habilidades psicológicas más simples:

• mirar a los ojos al interlocutor durante una conversación;

• escuchar con atención e interés;

• hacer preguntas abiertas;

• mostrar confianza en sí mismo;

• ser comprensivo con el interlocutor.

Estas técnicas proporcionan información adicional sobre una persona.

Los psicólogos-diagnosticadores en la etapa actual están alarmados por el uso extensivo de métodos de prueba por parte de no profesionales, y una gran cantidad de libros en el mercado, como Popular Psychological Tests, creando la ilusión de simplicidad y accesibilidad de este conocimiento, solo de manera significativa. reducir la fiabilidad de los resultados ("difuminar" el resultado). A veces, la pureza de la ejecución y la interpretación de incluso las pruebas más válidas y probadas no se rastrea, en este caso la observación profesional del psicólogo, su capacidad para evaluar los medios de comunicación no verbales, que son una parte integral del examen psicodiagnóstico, ayuda. Los gestos y las expresiones faciales delatan involuntariamente una mentira. Más 3. Freud dijo: “El que tiene ojos, que vea, el que tiene oídos, que oiga y asegúrese de que no exista tal secreto que un simple mortal pueda ocultar. Tiene los labios cerrados, pero farfulla con las yemas de los dedos. Por todos los poros, brota el reconocimiento. Por tanto, la tarea es ver lo más íntimo y desentrañarlo”.

Al estudiar la personalidad de una persona, un psicólogo en ejercicio utiliza varios métodos destinados a resolver problemas específicos:

• Observación: proporciona información sobre lo que es una persona socialmente; cómo lo ven los demás, que él mismo no sabe;

• Entrevista: revela cómo una persona comprende y evalúa la próxima actividad, su trabajo, ciertos eventos de la vida;

• Pruebas psicológicas: diagnostica el comportamiento humano en sus actividades futuras;

• Estudio de los resultados de la actividad: muestra lo que una persona es capaz de hacer, lo que es capaz de hacer, cómo se relaciona con el asunto;

• Estudio de datos personales, especial. controles, encuestas de expertos, etc., le permiten verificar la confiabilidad de la información proporcionada por una persona.

Para la práctica de trabajar con los empleados encuestados, no solo son importantes las cualidades de una persona, reflejadas en las escalas individuales de una prueba, sino también las normas de selección profesional: lo que se considera aceptable y lo que no. Al mismo tiempo, es necesario centrarse no en criterios promedio, sino en específicos, especiales, óptimos para cada organización, que se determinan empíricamente.

No es necesario que los profesionales justifiquen que las actividades de seguridad deban clasificarse como actividades en condiciones especiales. Para seleccionar candidatos para trabajar en estructuras de seguridad, se necesita conocimiento: qué cualidades personales y profesionalmente importantes debe tener un candidato, es decir, la conformidad de la psique de una persona en particular con las características específicas del trabajo. La llamada "media dorada" a menudo se caracteriza por la impersonalidad, por lo que se hace necesario centrarse en los criterios medios de la norma, teniendo en cuenta las características específicas de las actividades en una instalación en particular. Dichos límites se determinan mediante una simple comparación de los resultados de las pruebas de 20 a 30 empleados "mejores", "promedio" y "peores", que muestran claramente las diferencias obvias y deben tenerse en cuenta al seleccionar candidatos.

La base estructural básica para el éxito de un oficial de seguridad (SSO) son los indicadores de estabilidad emocional, autocontrol, percepción, responsabilidad, motivación y preparación mental para una situación extrema.

La tecnología que utilizamos para el estudio psicológico de los candidatos para el servicio en el negocio de la seguridad ha sido probada durante muchos años en empresas privadas en Volgogrado y ha demostrado su eficacia no solo en la selección de candidatos que solicitan empleo, sino también en la selección de empleados. para la promoción, la formación y el trabajo con el personal, en una disposición psicológicamente competente de los empleados. Los métodos de prueba utilizados 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (forma A), "Hand-test" son ampliamente conocidos por los psicólogos en ejercicio y apenas necesitan una descripción detallada. Nos permitieron derivar los criterios para la idoneidad profesional de un oficial de seguridad. Por separado, se puede enfatizar que además de las pruebas, se utilizan una conversación de naturaleza arbitraria, un cuestionario especialmente desarrollado y la observación.

Los criterios recomendados se presentan en la tabla.

Requisito

Justificación

Normas psicológicas recomendadas

El oficial de seguridad debe ser moderadamente sociable, moderadamente cerrado, es decir, tener una medida media de comunicación.

Un oficial de seguridad no debe ser muy sociable: lo más probable es que no escuche y no escuche a otra persona; pero no debe ser poco comunicativo: esto, por lo general, tensiona a los colegas y clientes con su falta de contacto, aislamiento y seriedad.

Según la prueba de R. Cattell, sujetos con alto grado de comunicación según factor A (por encima de 9 pilas) y aislamiento pronunciado, vallados (menos de 5 paredes) no son aptos en el servicio de seguridad.

El oficial de seguridad debe estar emocionalmente estresado, preocupado por el resultado de sus actividades.

El oficial de seguridad no debe caracterizarse por una alta estabilidad emocional, porque es insensible a las personas, los eventos, la información que precede a la "emergencia"; pero un empleado emocionalmente inestable también puede ser peligroso, porque es propenso a la ansiedad excesiva y al alarmismo

Según la prueba de G. Eysenck, los sujetos con alta inestabilidad emocional (por encima de 14 - 15 paredes) e introversión pronunciada (menos de 6-7 paredes) no son aptos para el servicio de seguridad;

según la prueba de Cattell para el factor C (estabilidad emocional) no menos de 6 paredes y no más de 8; y el factor O3 de al menos 6 paredes.

El oficial de seguridad debe cumplir con los estándares promedio de la edad y el grupo profesional de desarrollo intelectual.

Un oficial de seguridad con un nivel intelectual bajo es inadecuado, ya que no podrá evaluar adecuadamente la situación no estándar; y un empleado con alto potencial intelectual se verá agobiado por el desempeño rutinario de las tareas diarias, lo que a su vez puede conducir a una violación de las instrucciones oficiales.

Según la prueba de R. Cattell, los sujetos con alta inteligencia para el factor B (por encima de 8 paredes) y baja capacidad intelectual (menos de 4 paredes) no son aptos en el servicio de seguridad.

El oficial de seguridad debe ser moderadamente conflictivo y moderadamente agresivo, es decir, capaz, comprender las normas de comportamiento en un grupo en particular, sin violarlas, no obstante mantener su independencia como persona, y ser capaz de actuar con valentía y de manera activa de manera no estándar. situaciones

Un empleado propenso al conflicto y al comportamiento agresivo, manifestación de reacciones inadecuadas, tiene prerrequisitos internos para el "rechazo" en el equipo.

Para identificar estas cualidades, se debe prestar especial atención a los valores pronunciados según el método Hand-test, donde el indicador de agresividad no debe ser inferior a 1 y superior a 2 unidades y según la prueba R. Cattell, factores tales como:

• E (potencia "I") - no inferior a 5 paredes;

• factor E (dominancia): no menos de 5 paredes, pero no más de 8;

• factor H (coraje, coraje) - no inferior a 6 paredes;

• Factor F (impulsividad) -6 - 10 paredes;

• Factor N (discernimiento) - al menos 5-6 paredes;

Además de los criterios propuestos para la prueba de R. Cattell, se puede atribuir una evaluación conjunta de los siguientes factores:

EN-; I-; O3 +; O4-; C + - se considera una tendencia al robo;

G +; O3 +; I-; O-; O4- - se considera como una tendencia al comportamiento desviado, violación de la estructura de la personalidad. Los candidatos con indicadores similares no son aptos para el servicio en la protección.

Los criterios propuestos se pueden utilizar no solo al trabajar con los candidatos, sino también con el personal. Este modelo puede tomarse como el óptimo y deseable en las actividades de los especialistas en seguridad. También le permite identificar debilidades en el trabajo posterior en la formación de un equipo específico, cambiar y elaborar un plan para un programa de capacitación correccional para empleados.