¿Son Buenos Los Peces De Colores En Su Organización?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

El principal activo de una empresa orientada a servicios son los recursos humanos. Son los empleados quienes dictan los detalles del proceso de prestación de servicios por parte de la organización a sus clientes. Sin embargo, el "recurso vivo", que constituye una parte animada de los activos de la empresa, tiene una característica importante: el deseo o la falta de voluntad de utilizar su potencial profesional en beneficio de la empresa.

Las relaciones económicas implican un enfoque racional dirigido a lograr el mayor resultado al menor costo. Este problema es resuelto por especialistas en diversas áreas: gestión estratégica y operativa, planificación y seguimiento financiero y económico. Pero todos los intentos de evaluar el potencial humano y la inversión profesional de un empleado individual en el beneficio total obtenido se reducen a un cálculo cuantitativo formal de horas trabajadas, llamadas realizadas o trabajos presentados, y el proceso interno, cualitativo, permanece "entre bastidores". " La relación negativa entre los resultados de tal enfoque y la satisfacción laboral puede generar riesgos para el personal, especialmente en relación con los altos profesionales, los llamados "peces de colores". Cabe recordar que la satisfacción mutua se da cuando coinciden los objetivos de la empresa y los profesionales, lo que en la práctica, lamentablemente, ocurre solo parcialmente. Tomemos un ejemplo típico.

"Goldfish", en las optimizaciones organizativas y de personal llevadas a cabo en todas partes, por supuesto conservó sus puestos de trabajo, pero el énfasis en el contenido de sus actividades ha cambiado debido a las vacantes sin cubrir. Por lo tanto, además de las descripciones de trabajo formalizadas, se agregaron responsabilidades de la vida real que requieren menos competencia, pero más tiempo y manipulaciones prácticas. La diferencia significativa entre "debería" y "puede" suele ser ignorada por los gerentes incluso en relación con un activo profesional, solucionando solo las deficiencias de desempeño. Como resultado, se forma una conexión unipolar de la relación "gerente-subordinado" y se establecen las reglas del juego para todo el equipo, donde los subordinados pierden habilidades valiosas y altamente profesionales, la empresa se equilibra entre la formalización y la optimización, el gerente se asfixia en reestructuración y sobreorganización. Todos pierden, y la consecuencia de un mayor descuido de la situación es la muerte real de la organización.

La primera señal de que algo va mal en la empresa es una situación en la que los empleados valiosos están a punto de ser despedidos y los mediocres no se van a ir, sino por el contrario, lo que se llama "empezar a tirar de la manta ellos mismos ", repentinamente estallando en más posiciones de liderazgo.

En general, entre los empleados no hay satisfacción por los resultados obtenidos, ningún orgullo legítimo por los logros reales. Muchos, sintiéndose rehenes de la situación económica actual, están perdiendo su orientación valorativa profesional.

Posteriormente, las recompensas y castigos habituales, los incentivos materiales y morales ya no tienen el impacto adecuado, introduciendo tensiones adicionales en las relaciones entre los empleados y la administración de la organización, en las relaciones interpersonales de los compañeros dentro de las unidades.

El primer asistente del gerente en las circunstancias descritas anteriormente es el monitoreo de personal, diseñado para rastrear los cambios que ocurren en el equipo con el fin de algoritmizar la actividad laboral de cada especialista y aumentar la responsabilidad de los empleados por el estado de ánimo psicológico general.

Para determinar el algoritmo de actividad laboral se utiliza el cuestionario "Foto de la jornada laboral", en el cual, de forma arbitraria, cada especialista prescribe la ejecución de las operaciones de trabajo por horas, indicando adicionalmente qué tareas y quién lo pone para su ejecución., evalúa las condiciones laborales, los principales incentivos utilizados por la dirección, etc. …

Para cada puesto de trabajo, el cuestionario se analiza de acuerdo con factores tales como:

- el nivel de participación en las actividades generales de la organización (el grado de participación en la toma de decisiones y consultoría sobre problemas resueltos por la organización, etc.);

- la complejidad de los requisitos para la ejecución de tareas y los recursos de tiempo asignados para su ejecución;

- cumplimiento de la educación y experiencia profesional, capacidades y habilidades del empleado con las expectativas de la administración;

- el nivel de claridad y claridad de las instrucciones que rigen las prioridades de la implementación profesional;

- la subordinación de metas y objetivos en actividades recibidas de diferentes líderes;

- el nivel de carga de trabajo, la falta / sobreabundancia de información, la presencia / ausencia de sobrecargas de trabajo y la oportunidad de descansar lo suficiente;

- factores del entorno de trabajo (organización del lugar de trabajo, condiciones de ruido y temperatura, ventilación de la habitación, etc.).

El cuestionario "Foto de una jornada laboral" rastrea factores externos en la organización de la actividad profesional, le permite elaborar un algoritmo de operaciones laborales para cada puesto de trabajo e imaginar personalmente el nivel de carga de trabajo de un empleado individual.

Se utiliza un cuestionario de evaluación para analizar los factores internos de satisfacción laboral.

Instrucciones del cuestionario: sugerimos responder preguntas sobre su trabajo en la organización eligiendo una de las opciones de respuesta sugeridas. Gracias de antemano por su sinceridad.

Clave:

Número de pregunta "SI" "NO"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

La prevalencia de respuestas "SÍ" indica un grado suficiente (para una actividad eficaz y de largo plazo en la organización) de satisfacción laboral.

Un número igual de puntos muestra que una persona está experimentando ciertas dificultades profesionales que reducen levemente el grado de satisfacción laboral en la organización y, en consecuencia, los resultados del trabajo.

La prevalencia de respuestas "NO" es una clara señal de que el empleado está buscando otro trabajo, es necesario evaluar su importancia para la organización para cambiar la situación, o tomar una decisión final y despedirse de él.

La comparación de factores externos e internos ayuda a identificar perdedores, insatisfechos, trabajadores, etc., para evaluar la participación y dedicación de los empleados individuales en los procesos generales y para tomar decisiones organizacionales y de personal razonables.