Cómo Animar Al Personal A Desarrollarse Y A Estudiar Por Su Cuenta

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

En mi opinión, un líder se convierte en líder cuando la función de desarrollo pasa a primer plano para él. Se trata tanto de su propio desarrollo profesional y personal como del desarrollo y crecimiento profesional de sus subordinados. A primera vista, esto parece bastante fácil, pero en realidad, los líderes, en mi experiencia, enfrentan dificultades.

Creen que es suficiente enviar a los empleados a diversas capacitaciones para que repongan sus conocimientos y habilidades y luego los apliquen en su trabajo. Muchos gerentes realmente evalúan su rol correctamente y utilizan varios métodos para mejorar las calificaciones de su personal. El problema es que los propios empleados no siempre saben por qué lo necesitan, por qué perder el tiempo en ello. Surge la pregunta: "¿Cómo asegurarme de que yo los desarrolle y ellos se desarrollen?" Y aquí no hay una única respuesta. Para que el crecimiento y desarrollo de las habilidades de los empleados tenga un efecto bidireccional, se necesita una amplia gama de medidas:

1. Es necesario crear la necesidad de habilidades y conocimientos adicionales. ¿Cuándo comprende una persona que necesita conocimientos adicionales? Cuando hay una tarea, pero no sabe cómo completarla. Cuando hay algo que lo impulsa a estudiar por sí mismo. Compre o descargue el libro necesario, tome cursos adicionales, busque respuestas a preguntas en las entrañas de Internet.
2. Además de tener una tarea que aún no puede completar, también necesita querer completarla. Tiene sentido pensar en la motivación aquí. Para que aparezca es necesario crear un incentivo y una necesidad, tanto materiales como inmateriales. Con los métodos materiales, todo está más o menos claro, pero para lo no material hay todo un campo de actividad. Estudie mejor a su empleado, comprenda lo que lo motiva hoy. Si tiene necesidades urgentes de reconocimiento, inicie una competencia para una tarea similar, donde, para demostrar su valía, tendrá que salir de su zona de confort y hacer todo lo posible para dominar el nuevo material. El mismo sistema funcionaría para los empleados con una necesidad principal de lograr sus objetivos. Asimismo, para el cumplimiento de la tarea, darles la oportunidad de seguir creciendo en su carrera, ampliar la funcionalidad y / o área de responsabilidad.
3. El estilo de gestión correcto es importante: aquí es cuando el gerente, según la preparación y la capacidad del empleado, establece las tareas adecuadas. Evalúe a sus empleados, para qué empleado se adapta mejor el estilo de liderazgo. Es un principiante - necesita un estilo directo de instrucción, ya está más o menos familiarizado con la tarea - necesita un estilo de aprendizaje, ya ha realizado tareas similares, carece de motivación - se necesita apoyo aquí, o está bien preparado y listo para ser independiente - aquí vale la pena dejarlo ir para flotar libremente y aplicar el estilo de delegación. El diagnóstico correcto de sus subordinados y la comprensión de cuándo y a quién es necesario dar instrucciones claras, y cuándo simplemente dejarlo ir, siempre fomenta perfectamente su desarrollo y autoformación.
4. Comentarios del gerente. Existe la opinión de que el líder debería dedicar el 5% de su tiempo a cada subordinado. Esto significa que los empleados deben ser tratados para brindarles una atención personalizada. Se trata de reuniones cara a cara, desarrollo de retroalimentación, orientación de estilo de entrenamiento, tutoría, proporcionar un ambiente abierto amigable y la posibilidad de diálogo abierto.
5. Y al final los propios entrenamientos. No hay peor desmotivación de los empleados para el desarrollo y la formación que enviarlo a la formación "porque es necesario". Su empleado nunca aprenderá algo que no le sea dado por la naturaleza, que sea contrario a sus intereses y sea un lado débil. No debe enseñarle a un empleado habilidades de presentación si no le gusta y no sabe cómo hablar en público, y tampoco debe esperar del empleado que estará feliz de sentarse frente a la computadora y aprender programas de computadora si su sueño y el talento natural está en la comunicación y la capacidad de convencer a la gente … Existen muchas técnicas para identificar las fortalezas de los empleados. Una vez identificados estos partidos, envíelos a la formación adecuada. En lugar de endurecer las debilidades, refuerce lo que ya es naturalmente fuerte y lo que el empleado hace con placer. Aquí se le proporciona motivación no material.

Entonces, ¿cómo se puede motivar a los empleados para que se desarrollen y aprendan por sí mismos? Fíjales tareas interesantes, haz clic en sus motivadores personales, encuentra claves personales para ellos con el estilo de gestión adecuado, dales una atención personalizada, conócelos mejor y dales la oportunidad de hacer lo que naturalmente saben hacer bien. Luego, después del trabajo, correrán a cursos y capacitaciones adicionales, leerán la literatura necesaria en el almuerzo y se irán a trabajar como si estuvieran de vacaciones. La pregunta "¿Por qué y con qué fin desarrollarse en esta empresa?" desaparecerá por sí solo. ¡Y como beneficio adicional, obtendrá un empleado leal y dedicado!