"¡Encendemos Un Fuego!": ¿Cómo Motivar Adecuadamente A Un Empleado?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

Y, métodos de motivación no material como el elogio, la atención personal del líder, el apoyo, la expansión del área de responsabilidad también son solo la punta del iceberg, ya que además de esto hay componentes motivacionales tan importantes como los internos. valores personales. Lo que impulsa a una persona desde adentro. Siempre puede motivar a un empleado de manera no material: felicítelo, publique una foto en el Salón de la Fama, déle días libres adicionales … pero no el hecho de que necesitará todo esto. Por eso, allá por 1928 apareció un maravilloso libro del Dr. Marston, y luego un método que permitió evaluar de manera precisa, rápida y eficiente la forma más óptima de motivación para cada uno de los empleados, estamos hablando de la evaluación de DISC. personal. El método se basa en la descripción del comportamiento observado, es decir cómo actúa una persona y contiene dos herramientas muy útiles:

1.express-diagnostics de una persona dentro de los 10-20 minutos posteriores a la comunicación, 2. una explicación de los motivadores básicos de una persona determinada y, en consecuencia, sus preferencias, gustos y disgustos, patrones de comportamiento.

Ayuda a encontrar esas "palancas" en el empleado, incluidas las que puede alentarlo a participar más feliz y voluntariamente, a trabajar con interés, a cumplir el plan en exceso. Entonces, según nuestro modelo, tenemos 6 tipos de motivación: tradicional, teórica, individualista, utilitaria, estética y social.

Motivador tradicional - la integridad y la coherencia, las tradiciones, quizás, son muy importantes para una persona. Es decir, si hay orden en la empresa, todo está claramente marcado y programado, una persona entiende por qué y para qué trabaja, tiene metas claras, entonces se motiva internamente y hace su trabajo a la perfección.

Motivador teórico - el empleado está interesado en desarrollar y recibir nueva información. Si la empresa puede brindarle un desarrollo constante, capacitación, entonces dicho empleado se vuelve leal a ella con mucho gusto.

Motivador social - Es importante que un empleado sea útil a los demás, que vea que su ayuda es necesaria y produce resultados visibles. O es importante que comprenda que la empresa brinda asistencia a los clientes, sus actividades están dirigidas a apoyar a otras personas.

Motivador estético - Es importante para una persona que todo lo que le rodea esté en paz y armonía: desde su lugar de trabajo, perfectamente organizado con un entorno de alta calidad, hasta la política general de la empresa. Esto también incluye los valores estéticos que la empresa aporta al mundo.

Motivador utilitario - Es muy importante para los empleados con tal forma de motivación que el porcentaje de su esfuerzo sea igual al resultado obtenido. Estas son personas no de un proceso, sino de un resultado. Para ellos es importante que puedan ver claramente los frutos de su trabajo. Si la empresa puede otorgarle a dicho empleado cierta libertad de acción o encomendarle una determinada tarea, de cuyos resultados el empleado es plenamente responsable, entonces trabajará con placer.

Individualista - Este motivador es aplicable a los empleados que pueden gestionar y amar puestos de dirección, tienen talento para influir en los demás. Necesitan personal subordinado. Pueden ser tanto líderes brillantes como líderes informales.

La tarea de RR. HH. es identificar qué estilo de motivación es adecuado para qué empleado y, en función de los resultados, comunicarse con el empleado en el idioma de este estilo: es posible que deba cambiar el alcance de las tareas o el área de responsabilidad, aplicar una cierta forma de comunicación con este empleado y similares.

Por ejemplo, tenía un empleado que desempeñaba una determinada función bastante limitada en la empresa. Noté que trabajaba sin luz: simplemente completó sus tareas y se fue a casa. Le faltaba un alto nivel de motivación. Lo probé usando el método DISC y, como resultado, identifiqué dos de sus valores fundamentales, gracias a los cuales podía estar muy motivado. Para él era importante que en la empresa pudiera desarrollarse y aprender cosas nuevas continuamente; este es un tipo de motivación teórica, y también quería obtener un cierto estatus alto en el trabajo que le permitiera influir en otras personas, un método individualista..

De hecho, sabía que mi empleado fuera del horario laboral está constantemente aprendiendo algo, asistiendo a varios cursos, principalmente sobre eficacia personal. Pero al mismo tiempo, no siempre llegaba a los cursos organizados por nuestra empresa, debido a las particularidades del trabajo: figuraba como vendedor. Sin embargo, el empleado aceptó mi oferta de recibir una formación para mejorar sus competencias profesionales, a pesar de la evidente pérdida de tiempo de trabajo y, en consecuencia, de su beneficio. Estuvo de acuerdo con mucho gusto. Pasé por varios cursos de ventas, cada vez volví cada vez más entusiasta. Y cuando le pedí que asumiera la función de capacitar a otros empleados, ya que la empresa no podía permitirse enviar a todo el personal a los cursos, accedió gustoso, sin pedir una remuneración adicional. Además, le confié completamente las responsabilidades de cómo organizaría sus capacitaciones: anuncio, reunión de oyentes, presentación, etc. De alguna manera se las arregló para hacer este trabajo con brillantez, dado que los empleados trabajaban en turnos y no siempre era posible reunirlos.

Sus capacitaciones resultaron ser interesantes, informativas y, además, arrojaron excelentes resultados. Más tarde, pidió una responsabilidad adicional: convertirse en mentor, participar en las ventas, observar cómo los vendedores realizan ventas y ajustarlas en algún lugar. Tenía algunas preocupaciones sobre cómo percibiría el personal tal "fideicomiso" sobre ellos, pero en la reunión todos aceptaron por unanimidad la propuesta de su colega. Por lo tanto, gracias al método DISC, la empresa no solo ahorró mucho dinero (después de todo, fue posible enviar a todo el personal para capacitación), sino que también motivó perfectamente al empleado, no materialmente, que no pidió ninguna recompensa por su trabajo. los servicios del entrenador y, por cierto, ¡todavía continúa con sus actividades de entrenamiento y tutoría!