Claves Motivacionales Para Un Líder

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

¿Se puede hacer que los subordinados deseen más y mejor trabajo? Seguro que no. Más bien, se verá obligado a hacerlo. Y los empleados harán lo correcto bajo presión, a veces sin los recursos necesarios, tanto externos como internos. En esto, los gerentes serán ayudados por herramientas de gestión directiva (decisiones individuales, órdenes, instrucciones, consejos, control estricto, multas y otros métodos de castigo). El resultado de este estilo de gestión será el agotamiento, la disminución de la productividad, la evitación de responsabilidades y, como resultado, la búsqueda por parte del directivo de nuevas herramientas de motivación. Un círculo vicioso que se abre temporalmente con los despidos.

¿Por qué los líderes a menudo persisten en un estilo directivo de gestión?

Los métodos directivos son eficaces en distancias cortas. En los casos en los que sea necesario actuar de forma urgente y la demora resultará costosa o en el proceso de adaptación de un especialista a un nuevo puesto. Sin embargo, a largo plazo, estos métodos desmotivan constantemente al personal. Debe tener esto en cuenta y "mezclar" constantemente los métodos y herramientas de diferentes estilos de liderazgo en sus actividades de gestión.

Otro concepto erróneo de los gerentes está asociado con las recompensas materiales y los salarios. Muchos creen que cuantos más beneficios reciba un empleado, mayor será su motivación y mejor trabajará. De ahí las tareas sistemáticas del departamento de RR. HH. para "idear un nuevo sistema de motivación".

Se sabe desde hace mucho tiempo que los métodos de incentivos materiales funcionan solo durante períodos muy cortos y no con todos los empleados. Solo un pequeño número de personas puede ser motivado con éxito mediante un aumento constante de los salarios, sin utilizar otros métodos de motivación. Y estos están lejos de ser los miembros del equipo más productivos.

Si va por el otro lado y utiliza un enfoque de coaching, puede ver el gran potencial de sus subordinados. Al realizar tareas funcionales, se utiliza una parte insignificante de este potencial. De ahí la cuestión de cómo discernirlo en su equipo y cómo utilizarlo en beneficio de todos, principalmente de los propios empleados. Empiece por analizar sus motivos y necesidades.

El análisis y la actualización de los motivos son de gran importancia en las actividades de gestión. Un gerente que posee tales habilidades ayuda a los subordinados a lograr grandes resultados. Primero, ¿necesita aprender a identificar qué es lo que realmente motiva a sus subordinados?

Mapa de motivos del equipo

La esfera motivacional de una persona es bastante multifacética y dinámica. Hoy propongo detenerme en una parte de ella como la satisfacción de las necesidades en el proceso de trabajo. Consideremos qué motivadores son típicos para los principales tipos de personalidad y de qué forma es posible construir un "Mapa de motivos de equipo".

Mapa de motivos del equipo © Nataliya Romanenko

Probar la esfera motivacional de los subordinados, así como las sesiones de retroalimentación, las conversaciones y su análisis ayudarán al gerente a trazar un mapa de motivos (motivadores)

Un director de coaching puede:

1. Determinar en qué cuadrante se ubican los motivos de los subordinados

2. Seleccionar las herramientas de gestión más eficaces para subordinados con diferentes motivos y necesidades.

3. Planifique sus actividades de gestión teniendo en cuenta el "Mapa de motivos del equipo"

Claves motivacionales para el gerente

Si evalúa la esfera motivacional del personal, puede ver 12 motivos principales que determinan los cuatro tipos de personalidad. Sabiendo a qué tipo de subordinados pertenecen, el líder puede construir más correctamente sus actividades de gestión. Tomar decisiones, establecer tareas, monitorear y coordinar el trabajo es más fácil si te enfocas en el perfil motivacional de tu equipo.

Los principales motivadores y necesidades de los empleados

"Dinero"Estos empleados se distinguen por una gran necesidad de recompensas materiales y parece que son los más fáciles de motivar. Pero si recuerdas que hay presupuesto, la motivación de este tipo de personas se vuelve más difícil. Vale la pena considerar otros factores motivacionales que son importantes para una persona con el fin de influir en la eficiencia del trabajo sin aumentar constantemente el salario. La mayoría de las veces, las personas con un motivo pronunciado de "dinero" también tienen una necesidad de poder y reconocimiento. Intente determinar con qué recursos dispone la empresa para motivar a este tipo de personal. Y no pierda de vista el hecho de que los empleados también deben demostrar un alto (o en constante crecimiento) nivel de competencia, de lo contrario, construyendo un sistema de motivación basado en las necesidades de los empleados, la organización puede sufrir pérdidas.

"Poder e influencia"

Este motivo se manifiesta como la necesidad de influir, gestionar y controlar las circunstancias y otras personas. Muy a menudo, estas personas tienen un potencial de liderazgo pronunciado, habilidades organizativas. Debido a la alta direccionalidad, las inclinaciones de liderazgo deben desarrollarse y dirigirse en una dirección más eficaz. Las capacitaciones y los cursos de capacitación bien elegidos ayudarán a corregir la directiva.

Brinde a estos empleados la oportunidad de demostrar su liderazgo y habilidades organizativas. También muestre consideración por su necesidad de ascender en la carrera profesional. Los derechos de propiedad intelectual, la oportunidad de ingresar a la reserva de personal, obtener un nuevo puesto, son herramientas efectivas para motivar a los empleados de este tipo.

Desarrollo

Las personas enfocadas en el desarrollo y la superación personal están interesadas en trabajos que brinden oportunidades de crecimiento. La motivación de estas personas debe estar dirigida a identificar qué significa el desarrollo para ellos y cómo relacionar estos datos con los objetivos de la organización.

"Confesión"

Los empleados que necesitan el reconocimiento de los demás quieren la atención de los demás, el elogio y el reconocimiento por sus méritos. El deseo de sentirse digno, la necesidad de respeto, la confirmación de su singularidad distingue a estas personas emocionales y abiertas. La aparente simplicidad de motivar a este tipo de empleados puede jugar una broma cruel al gerente. Los subordinados con el motivo de "Reconocimiento" pueden volverse dependientes de él, esperando elogios constantes. Y como resultado, perderán su independencia, o enfermarán de "fiebre de las estrellas", sin querer reconocer la contribución de otras personas.

No haga de la expresión de reconocimiento una formalidad, elogio por las acciones (y no por las cualidades personales), que llevaron a resultados realmente significativos. Además, asesorar y buscar otras fuentes de reconocimiento con el empleado fuera del ámbito laboral, como actividades familiares o comunitarias.

"Trabajando de cara al cambio"

Las personas con una gran necesidad de cambio necesitan una capacidad constante para alternar entre tareas. Emprenden con entusiasmo un nuevo negocio, pero pronto comienzan a aburrirse y distraerse. La energía se desperdicia en cosas sin importancia y, a menudo, innecesarias, la eficacia de estos empleados deja mucho que desear.

¿Cómo motivar a esos subordinados? Es posible que pueda proporcionarles un trabajo que implique un cambio constante o un socio que lo cumpla hasta el final. Si estos recursos no están disponibles, realice reuniones en las que establecer metas de manera conjunta e identificar incentivos para lograrlas. Involúcrelos en varios proyectos al mismo tiempo para que haya una oportunidad de cambiar tan pronto como el interés comience a desvanecerse. Y no los dejes sin atención y apoyo, de lo contrario los proyectos quedarán inconclusos.

"Creatividad y creatividad"

En el aspecto organizativo, este factor es, muy probablemente, una manifestación de iniciativa, apertura a nuevas ideas y pensamiento no estereotipado de los empleados. Si la cultura corporativa en la empresa es restrictiva y reacia a aceptar nuevas soluciones no estándar, los empleados creativos suprimirán sus necesidades. Esto conducirá a la desmotivación del personal con un motivo pronunciado “Creatividad y creatividad”. Además, debilitará la organización por la falta de ideas y soluciones nuevas y progresistas.

Para motivar a los subordinados con esta necesidad, configúrelos tareas no estándar, reduzca el nivel de su dirección. Las horas de trabajo flexibles y el control mínimo también son buenas prácticas. Escuche las ideas de sus subordinados, quizás estos sean los recursos de los que carece la empresa para el liderazgo.

Logros

Este factor se manifiesta como la necesidad de fijarse metas difíciles, tal vez incluso ambiciosas, para uno mismo y alcanzarlas. Estas personas suelen tener motivación propia y autoafirmación al obtener resultados de sus actividades. El motivo de "Logro" se puede desarrollar fomentando la confianza en uno mismo y ganando experiencia que confirme la competencia.

"Contactos sociales"

Los empleados con un alto motivo de contactos sociales aman la comunicación, obtienen emociones positivas al estar rodeados de otras personas. Son adecuados para un trabajo en el que pueden establecer contactos con una gama bastante amplia de personas. Lo mejor de todo es que estos empleados trabajarán en formato de espacio abierto. Por el contrario, si se ven obligados a trabajar solos durante mucho tiempo, surgirá estrés. El aislamiento es doloroso para los empleados que necesitan contacto social y el teletrabajo no es adecuado para ellos. Lo más probable es que la motivación de estos subordinados sea proporcionarles las condiciones de trabajo adecuadas y las tareas asociadas con los contactos continuos (por ejemplo, la creación de una nueva base de clientes).

"Relación"

Las personas orientadas a las relaciones difieren de aquellas que están motivadas por los contactos sociales por la necesidad de relaciones a largo plazo con un pequeño grupo de personas. Dichos empleados son más productivos en equipos que son estables en su composición, con relaciones establecidas y roles distribuidos. Se sienten cómodos cuando conocen bien a sus colegas, cuando respetan a su líder y reconocen su liderazgo. Vale la pena señalar que el estilo directivo de liderazgo para los empleados con un motivo de "relación" es estresante y conduce al agotamiento y la reducción de resultados.

Los eventos y reuniones de equipo serán un buen movimiento de motivación, durante el cual sus subordinados pueden conocerse mejor y construir relaciones efectivas.

Estructuralidad

Los empleados con una gran necesidad de estructuración deben saber claramente qué es exactamente lo que se les exige en el trabajo. Estas son las personas para las que las descripciones de puestos, las reglas y los procedimientos son obligatorios. Si no les proporciona la estructura necesaria, se garantiza un alto nivel de estrés para dichos subordinados. También tendrán problemas para trabajar de cara al cambio, téngalo en cuenta, de lo contrario dichos empleados comenzarán a cometer errores que no son típicos para ellos y perderán la motivación para trabajar en la empresa (o bajo su liderazgo).

No es difícil motivar a las personas con la necesidad de “estructuralidad”. Sea claro acerca de sus expectativas de lo que harán sus empleados. Escriba instrucciones y procedimientos detallados, paso a paso, capacítelos, pruebe sus conocimientos y capacidad para realizar el trabajo necesario.

"Estabilidad, seguridad"

Esta necesidad la poseen personas orientadas al orden, la claridad en las relaciones y obligaciones, y que valoran la comodidad. Muy a menudo, la estabilidad y la seguridad se combinan con el motivo "estructural".

Debe entenderse que dichos subordinados están motivados por condiciones de trabajo que son física y psicológicamente seguras para la salud y la vida, y un estilo de liderazgo equilibrado. Los administradores altamente emocionales serán los principales factores estresantes y desmotivadores para ellos. Para motivar a los empleados con la necesidad de "Estabilidad, Seguridad", desarrolle un estilo de comunicación estable y seguro. Proporcionarles condiciones de trabajo físicas cómodas.

Trabajo interesante y útil

Dichos empleados se distinguen por la necesidad expresada de un trabajo interesante y útil. Antes de realizar las tareas asignadas, las "probarán".

La tarea del líder es establecer metas de tal manera que los subordinados las perciban como útiles e interesantes. El problema puede ser la discrepancia entre las ideas sobre la utilidad (interés) del subordinado y el líder. Para mitigar este riesgo, mantenga conversaciones y obtenga el punto de vista del empleado. Con base en la información recibida, forma metas, planifica su consecución, teniendo en cuenta los beneficios y el interés para el ejecutante.

¿Cómo determinar correctamente los motivos de los subordinados? En este caso, probar la esfera motivacional es adecuado. Consulte al departamento de RR. HH. y sus consultores internos definitivamente le recomendarán las técnicas y herramientas más óptimas.

La alta motivación afecta el crecimiento de la productividad de los empleados, esto es comprensible para todos los gerentes. En base a esto, controle sistemáticamente el nivel de motivación de sus subordinados, conozca sus necesidades y deseos, delegue, organice el control correcto, establezca tareas que comprendan. Intente hacer más preguntas. Abra, comenzando con las palabras "¿Qué piensa usted?", "¿Qué es mejor hacer?", "¿Por qué?", "¿Cómo?". Y siempre escucha lo que te responden.