¿Cómo Identificar Las Fortalezas Y Debilidades De Un Candidato En Una Entrevista?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 15:43

Hay un dicho "el teatro comienza con una percha". Un equipo bueno y fuerte solo se puede crear mediante la selección correcta. Y el segundo punto de este dicho es que la efectividad de las personas depende del tipo de actividad que realizan. Se trata de funcionalidad y responsabilidades. Si las responsabilidades laborales de su personal están alineadas con sus fortalezas y talentos naturales, entonces puede asumir que tiene un equipo eficaz y motivado.

Como sabes, hay motivación material y no material. Recientemente, existe la opinión de que la motivación no material motiva a las personas a realizar sus funciones de manera mucho más eficaz. Aquí queremos decir que las personas tienen más éxito en hacer su trabajo, confiando en sus talentos, fortalezas, talentos. El empleado realiza mejor lo que le viene más fácilmente, lo que hace con gusto, en este caso va a trabajar con gusto. El propio empleado muestra iniciativa y está perfectamente motivado, lo que simplifica enormemente el trabajo del gerente. Para RRHH, es precisamente la tarea de identificar estas fortalezas y debilidades del empleado en la entrevista con el fin de armar el equipo necesario. Para ello, el primer paso es describir las competencias de la vacante de la forma más clara posible. Además, guíese claramente por las competencias aprobadas, sin desviarse en su búsqueda del "ideal" pretendido por el empleado. Por ejemplo, si contrata a un gerente de ventas, entonces debe ser extrovertido, y si está frente a un introvertido, no importa qué tan buen especialista sea, lo más probable es que le resulte difícil trabajar con los clientes.

En las entrevistas, se utilizan varias técnicas para determinar las fortalezas y debilidades de los candidatos, e incluso algunas preguntas bien formuladas pueden ayudar a identificar fácilmente los talentos de un candidato.

En la entrevista, en primer lugar, se recomienda dejar la encuesta clásica y pasar a una conversación más confidencial. La tarea de RR. HH. es hacer que una persona hable y, por supuesto, inicialmente mostrar respeto por él, mostrarle que está realmente interesado en él, y todo con el fin de llevar al empleado a un estado de ánimo de confianza y ayudarlo a relajarse. Es mejor comenzar la conversación no de inmediato con el caso, sino hablar un poco sobre algo desapegado. Entonces puedes usar las técnicas.

Una de las técnicas más exitosas es el MODELO de coaching EN VIVO

L - ¿Qué amo?

Yo - ¿Cuáles son mis talentos y fortalezas?

V - ¿Qué es valioso para mí?

E - ¿Cuál es el entorno que me ayuda a descubrir mis talentos en mí?

Puede tomarse como base para la realización de una entrevista, como soporte. Basado en él, puede obtener sistemáticamente una imagen general de un empleado potencial. Le quedará claro qué lo motiva, qué entorno es importante para él, qué funcionalidad lo ayudará a abrirse y trabajar de manera efectiva. Este modelo se puede incorporar a la entrevista.

U otro método útil: el sistema STAR: la situación, la tarea que tenía que resolverse, los logros y el resultado. Es decir, es bastante efectivo cuando RR. HH. simplemente le pide que le cuente a una persona sobre algunas situaciones difíciles en su trabajo que enfrentó y sobre las formas de resolver estas situaciones. Aquí lo más probable es que cuente el texto preparado previamente. Exactamente cómo y si le pides que hable sobre sus puntos fuertes. Pero puedes revelar sus rasgos de carácter reales, tal como son en realidad, exactamente como sus fortalezas, pidiéndole que regrese a la infancia y le cuente lo que le encantaba hacer, lo que le encantaba jugar, cómo pasaba su tiempo. También puede preguntar qué le gustaría hacer en la vida, en principio, si no tuviera que ganar dinero. Y aquí hay un pequeño truco, puedes pedirle a la persona que te enseñe en qué es especialmente bueno. Si una persona dice que no puede enseñarte o tiene algunas dificultades con esto, lo más probable es que este sea su principal talento. Dado que el talento se nos da desde arriba, esto es algo que hacemos bien sin una formación previa, por naturaleza. También vale la pena preguntar qué libros le gusta leer, qué películas le gusta ver. Comprender las preferencias de gusto por las películas y los libros lo ayudará a determinar qué valores tiene una persona, qué es importante para él en la vida. Preguntarles sobre los libros que han leído recientemente le ayudará a identificar sus áreas y temas favoritos, especialmente los libros de negocios. Inmediatamente quedará claro qué es lo que le gusta a una persona y en qué área se está desarrollando.

Si hablamos de las debilidades del candidato, entonces, por supuesto, puede preguntar directamente sobre ellas, pero no a todos les gusta hablar de eso. Y sería mejor plantear la pregunta así: preguntar qué le gustaría mejorar al candidato en sí mismo, qué áreas de responsabilidad desarrollar. En mi opinión, no tiene sentido prestar atención a las debilidades, porque no hay personas ideales. Además, existe la opinión de que no vale la pena tocarlos en absoluto, es mucho más efectivo desarrollar tus fortalezas. Hoy en día, muchos padres prestan más atención a aquellas materias en las que al niño le gusta aprender y en las que son buenos. Es mejor gastar energía "por placer" y fortalecer su materia favorita que sacar las matemáticas con la última pizca de fuerza, que al niño realmente no le gusta.